こんにちは！
経営心理士オフィス・ブルベアパートナーズです。

みなさんは『横並び行動バイアス』という言葉をご存知でしょうか？
行動経済学(経済心理学)でよく使われる言葉なのですが、
意味は文字どおり、
『周囲の多くの人が取っている行動に追随しやすい傾向』　のことを指します。

このバイアスは特に若年層に強くあらわれる傾向にあり、
年齢を重ねることで徐々に働きにくくなると言われています。
また、特に日常にSNSがある10代から40代にかけては、
ここ数年で横並び行動バイアスが強い人が増加する傾向にあり、
20代ではこの８年間でなんと約50%程度も割合が増加しています。

もちろん、横並び行動バイアスが強いから「良い/悪い」ということではなく、
企業経営論などでも度々テーマとなる『ゆでガエル現象』などは
会社組織における、上司・ベテラン層が
「変化に伴うリスクやコスト」よりも「変化しなくていい”安定”」を
強く求めること(現状維持バイアス)の弊害ともいわれています。

どちらにしても
目まぐるしく変化する社会のなかで
安定した企業経営をつづけるためには
横並び行動バイアスも現状維持バイアスもなるべく減らし、
常に沈着冷静に経営判断を下していく必要があるといえます。
企業経営者も”人の子”ですから、
感情に流されそうになることもあると思います。
そんなときは是非、ブルベアパートナーズを頼ってください。

『マイナスはプラスへ。プラスはもっとプラスへ』をモットーに
人間心理に基づいた本質的で継続的な伴走支援を提供します。

ご興味がある方はお気軽にお問い合わせくださいね。
それでは、また

大阪神戸の経営心理士オフィス
ブルベアパートナーズ

※ゆでガエル現象
　ビジネス環境の変化に対応する事の重要性・困難性を指摘する警句
　カエルをいきなり熱湯に入れると驚いて逃げ出すが、
 常温水から徐々に温度を上げていくと、
 逃げ出すタイミングを失い最後には死んでしまう（茹でガエル）。
 実際には徐々に水温を上げた場合でもカエルは逃げ出す。あくまで比喩表現。

こんにちは！
経営心理士オフィス・ブルベアパートナーズです。

今日は秋分の日ですね。
「秋分」とは二十四節気のひとつで
　・昼と夜の長さに差がなくなり、ほとんど等しくなる日
と言われていますが、
実際には秋分の日前後ではまだ昼の方が若干長いらしいですよ。

祝日の趣旨としては
「祖先をうやまい、亡くなった人々をしのぶ。」ことだそうです。
秋分の日を中日として前後3日はお彼岸ですから、
おはぎでも用意して故人を偲ぶ機会にしたいですね。

さて今回は、
生活習慣病対策でよく聞くDHA/EPAについてです。
魚の油分由来のため、“フィッシュオイル”とも呼ばれています。
心疾患リスクを低減させる効果があることはよく知られていますが、
実は、脳や目などの神経系へも良い影響をもたらすということはご存知でしょうか？

DHAには脳の伝達性を高める作用があることがわかっており、
その道の研究者たちからは「ブレインフード」とも呼ばれているそうですよ。
DHAが不足すると、認知症リスクが高まったり、集中力の低下、イライラしやすい
といった様々な悪影響が起きることがわかっています。
また、予防だけでなく、
“うつ症状の緩和”などにも効果があると示唆されるようなデータもチラホラ出てきているみたいです。

近年の科学・医療技術の発展によって
身体の寿命は平均で10年以上ものびており、
「脳の健康」がこれからの課題だと言われています。

ですが、残念なことに
DHAを多く含む青魚は年々その消費量が減少傾向にあり
2017年の水産庁のデータによれば、過去10年でアジやイワシはなんと半減..
他の青魚系も軒並み減少傾向にあります。

今晩の献立はこの時期旬の”秋さんま”なんていかがでしょうか？

ブルベアパートナーズでは
経営心理・産業組織心理の枠を飛び越えて
こういった神経生理学分野や人間関係学、人間科学系の心理学も
常にブラッシュアップに努めていますので、
こういった分野で語り合いたい！と思われる方はドシドシご連絡くださいね。
それでは、また

大阪神戸の経営心理士オフィス
ブルベアパートナーズ

こんにちは！
経営心理士オフィス・ブルベアパートナーズです。

前回、米国版の学術誌に掲載されていた
次世代のキャリア形成に関する価値観とそのギャップ
についてご紹介しました。
→[コラム]キャリア形成においても、、世代間ギャップは深刻です。。

今回はその記事のなかでも取り上げられていた
パフォーマンス評価法の「KASH」についてご紹介します。
このKASH法（カッシュ法）は
人材育成や人材開発の分野では広く知られている評価法のためご存知の方も多いかもしれません。

– – – –
KASH（カッシュ）とは
個人および組織のパフォーマンスに直接影響を及ぼす特に重要な4つの視点
 Knowledge（知識）
 Attitude (態度)
 Skills（能力）
 Habits（習慣）
の頭文字をとったものです。

Knowledge（知識）は
『知識は最低限の礼儀』といわれるように、一般常識のような普遍のマナーや
自社製品サービスに関する知識をしっかり持っておくことが社会人として最低限の礼儀といえます。

Attitude（態度）は
この場合、”やる気”や”熱量”など
『どれだけ仕事に時間を掛けられるか』といった心意気なども含みます。
※詳細後述します。

Skills（能力）とは
身につけた知識を『使う』力のことで、
『適切なタイミングで適切な知識を使える力』とも言い換えができます。
ここが欠けると「頭でっかち」状態となり、
知識はよく知っているが理論武装だけの人となってしまいます。

Habits（習慣）
世の中や社会は思い通りにいかないことも多いので、
上記の3つの視点が一時的なものであっては意味がなく、
いかに習慣化させられるかが肝心要といえます。

– – – –
前回の記事でも紹介したように、
年代によって価値観が大きく異なるため
KASHの4点どれかを重視して評価するのではなく、
まんべんなくバランスよく評価することで

・上司は評価の基準が明確になり、より適切な評価を下せるようになる
・若手は自身のキャリアにおける道筋をはっきり理解できる。
・組織間のコンフリクト(軋轢/世代間ギャップによるモヤモヤ)を防ぐ大きな手立てとなる。

などのメリットがあるといわれています。

ただ、このKASHというパフォーマンス評価法については
外国の文献まで目を通しましたが、出典元がわからず
誰がどういったニュアンスで言い始めたものかまでは判明しませんでした。

– – – –
※ここで上述のAttitude（態度）について掘り下げてみたいと思います。

実は「KASHの4点どれかを重視して評価するのではなく」と申し上げたのですが、
このうちAttitudeだけは0点スタートではなく、マイナス点にも成りえると言われており、

京セラの創業者 稲盛和夫氏は
人生・仕事の結果＝熱意×能力×考え方
 熱意：0～100
 能力：0～100
 考え方：ー100～100
熱意と能力が高い人間は、
考え方がプラスなら会社の財産となり
考え方がマイナスなら会社を衰退に導く。

と説いており、また

ドイツの哲学者　ヘーゲルも
弁証法「量質転化」にて、
熱量の加え方によって得られる質(パフォーマンス)が変わる。

と言及しているため、
特にKASHのAについてはマイナスではないか気をつける必要があります。

「量質転化」
水は温める方向に熱量を加え続けると質が気体（水蒸気）に転化し
冷やす方向に熱量を加え続けると質は固体（氷）に転化する。
ただただ量を高く積み上げただけでは望ましい質に転化するとは限らない。

ブルベアパートナーズでは
人間心理に基づいた本質的な組織コンサルティングも行っておりますので
ご興味おありの方はお気軽にお問い合わせくださいね。
それでは、また

大阪神戸の経営心理士オフィス
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こんにちは！
経営心理士オフィス・ブルベアパートナーズです。

私が所属している学術協会の米国版に
次世代の優秀な若手のキャリア形成に関するこんな記事が掲載されていました。

1980年代以降に生まれた世代（俗にいうミレニアム世代やZ世代）と
それ以前の世代とでは、
会社に求める価値観が大きく変わっていることが分かったそうです。
アメリカでの調査なので、日本とは少し状況が異なりますが、
日本でも「たしかにそうだな」と思える点が多かったため、一部抜粋してご紹介します。

アメリカのギャラップ社による調査では、
1980年代以前の世代では
・会社にどう貢献できるか、その会社（幹部）の倫理観が自分とマッチしているか
・その会社が社会にどう貢献しているか
など、会社を通じて自分に何ができるかが会社に求める価値観の1位を占めていたが、

それ以降の世代では
会社が自分に何をしてくれるのか が1位となり、
より詳しくみていくと
・ワークライフバランスが取れているか。
 （休暇が取りやすい、働きやすい環境か）
・従業員のウェルビーイング（従業員満足度）に配慮しているか
・自分のキャリアに役立つか
などを強く求める傾向にあることがわかったそうです。

また、この世代は、プロセスよりも”結果”を重視する傾向にあるとも指摘されており、
かつては「どれだけ長く仕事をしているか（時間）」＝それ(労働時間)が貢献度を示す指標
が基本的な労働倫理（労働価値観）でしたが、近年では、
「いつでも、どこでも働けること（自由、自律）」が基本的な価値観としてあり、
かつての価値観で人事評価を下せば、組織内での反発を招く大きな要因となる。
（年功序列から成果主義へ）とも指摘がされていました。

– – – –
ただ、残念なことに
労働における修練度や習熟度は、一朝一夕で身につくものではなく、
どれだけそこに“時間を掛けてきたか”も大きく影響するため、
結果として、「効率化」の名のもと、見栄えだけキレイで中身がないという人も増えており、
経営面からみたときに、
これなら人件費を掛けるより機械化に投資したい！という流れになりつつあります。

機械には人間のような感情が存在しませんから、
短絡的な効率化の名のもと、成果物が平準化されればされるほど
機械のほうが、安く 早く 正確に 成果を挙げることができ、
定期的なメンテナンスを除いて休憩が必要なく、常に稼働させることができます。
また、感情がない分、組織内でのトラブルが少なく
離職リスクが低く、事業規模にあわせた人員(機械)整理が簡単なこともメリットだといわれています。

AIが人の雇用を奪うと警鐘を鳴らされ始めてから久しいですが、
実は人間のほうから『人にしかできないことを<効率化>によってそぎ落としている』ように感じます。

先日、知り合いの士業の先生が
「仕事がない。仕事がない。」というが、
求人自体は溢れるほどある。“やりたい”仕事がないんだろう。
このご時世それはもはや贅沢なんですよね。
と仰っていたのが印象的でした。

子どもの頃、「大きくなったらプロスポーツ選手になりたい！」なんてよく耳にしましたが、
「自分で仕事を選べる人になりたい！」なんていう日が来るのもそう遠くはないのかもしれません。

※実際、最新の調査では、
 動画投稿者などの自由業が、プロスポーツ選手を上回り、常に上位にランクインしていますよね。
（やはりここでも自由で自律性がある【自分で決めることができる】ことが価値なんですね）

それでは、また

大阪神戸の経営心理士オフィス
ブルベアパートナーズ